Desfasamento de horários e teletrabalho obrigatório até ao final do ano

O teletrabalho vai manter-se obrigatório até ao final do ano, sempre que as funções o permitam, assim como o desfasamento dos horários de entrada e saída de trabalhadores, para evitar ajuntamentos.

“Foi aprovado o decreto-lei que prorroga, até 31 de dezembro de 2021, o regime excecional e transitório de reorganização do trabalho e de minimização de riscos de transmissão da infeção da doença covid-19 no âmbito das relações laborais, sem prejuízo da possibilidade de prorrogação adicional após consulta dos parceiros sociais”, lê-se no comunicado do Conselho de Ministros desta quinta-feira.

Segundo fonte oficial do Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, em causa está o Decreto-Lei n.º 79-A/2020, que estabelece a obrigatoriedade do teletrabalho e também o desfasamento dos horários de entrada e saída de trabalhadores, diploma cuja vigência terminava este mês.

De acordo com o diploma, “é obrigatória a adoção do regime de teletrabalho, independentemente do vínculo laboral, sempre que as funções em causa o permitam e o trabalhador disponha de condições para as exercer, sem necessidade de acordo escrito entre o empregador e o trabalhador”.

“Excecionalmente, quando entenda não estarem reunidas as condições” referidas, o empregador “deve comunicar, fundamentadamente e por escrito, ao trabalhador a sua decisão, competindo-lhe demonstrar que as funções em causa não são compatíveis com o regime do teletrabalho ou a falta de condições técnicas adequadas para a sua implementação”, estipula ainda o decreto-lei.

O trabalhador pode pedir à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) a verificação dos factos invocados pelo empregador.

“O trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores, sem redução de retribuição, nos termos previstos no Código do Trabalho ou em instrumento de regulamentação coletiva aplicável, nomeadamente no que se refere a limites do período normal de trabalho e outras condições de trabalho, segurança e saúde no trabalho e reparação de danos emergentes de acidente de trabalho ou doença profissional, mantendo ainda o direito a receber o subsídio de refeição que já lhe fosse devido”, lê-se no diploma.

Relativamente ao desfasamento de horários, aplica-se às empresas com 50 ou mais trabalhadores, nas áreas territoriais em que a situação epidemiológica o justifique, definidas pelo Governo.

Nestas empresas, o empregador deve organizar de forma desfasada as horas de entrada e saída dos locais de trabalho, garantindo intervalos mínimos de 30 minutos até ao limite de uma hora entre grupos de trabalhadores.

O empregador deve também adotar medidas que garantam o distanciamento físico, nomeadamente a constituição de equipas de trabalho estáveis, de modo que o contacto entre trabalhadores aconteça apenas entre trabalhadores de uma mesma equipa ou departamento. Deve ainda assegurar alternância das pausas para descanso, incluindo para refeições.

Ainda de acordo com o diploma, “o empregador pode alterar os horários de trabalho até ao limite máximo de uma hora, salvo se tal alteração causar prejuízo sério ao trabalhador, mediante consulta prévia aos trabalhadores envolvidos e à comissão de trabalhadores ou, na falta desta, à comissão sindical ou intersindical ou aos delegados sindicais”.

O empregador deve comunicar ao trabalhador a alteração efetuada com antecedência mínima de cinco dias relativamente ao início da sua aplicação.

Considera-se prejuízo sério para o trabalhador “a inexistência de transporte coletivo de passageiros que permita cumprir o horário de trabalho em razão do desfasamento” bem como “a necessidade de prestação de assistência inadiável e imprescindível à família”.

A alteração do horário de trabalho deve manter-se estável por períodos mínimos de uma semana, não podendo o empregador efetuar mais de uma alteração por semana, estabelece o decreto-lei.

Estão dispensados dos horários desfasados definidos pelo empregador as trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes, os menores, os trabalhadores com capacidade reduzida, deficiência ou doença crónica e os trabalhadores com menores de 12 anos a cargo, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica.

Neste momento aplicam-se, no entanto, as regras previstas no âmbito do estado de emergência, que preveem igualmente que o teletrabalho é obrigatório, não havendo necessidade de acordo entre empregador e trabalhador.