As empresas estão a fazer recrutamentos que não revelam o género, idade ou etnia dos candidatos, de forma a evitarem enviesamentos inconscientes.
Há cada vez mais empresas a recorrer a currículos “anónimos” nos processos de recrutamento, para garantirem uma equipa mais diversa e reduzirem o enviesamento inconsciente. Estes recrutamentos baseiam-se em currículos que não incluem fotos e não referem a etnia, género ou idade dos candidatos.
De acordo com François-Pierre Puech, diretor nacional da Robert Walters, consultora internacional de recrutamento, este método só funciona em empresas que não recorram ao recrutamento interno, caso contrário, pode ter o “efeito inverso”. “Mesmo que se inicie o processo de forma anónima, depois são feitas entrevistas”, frisa, podendo o enviesamento começar nesta fase.
A morosidade especial nestes processos acaba por desincentivar as empresas e os candidatos. “Pessoas que estejam a trabalhar, por exemplo, podem não ter disponibilidade para todos os ‘business cases’, e alguns candidatos mais velhos também não querem sujeitar-se ao processo, defendendo que têm uma experiência que fala por eles”, explica ao Jornal de Negócios.
“Ainda assim, penso que (o recrutamento “às cegas”) é positivo, uma vez que o primeiro viés é afastado: a escolha não é feita de acordo com o nome, a nacionalidade, ou o bairro onde se vive. Representa uma abertura de espírito“, frisa.
A especialista em inclusão Fernanda Barata de Carvalho explica que esta discriminação não se limita ao recrutamento e que é uma realidade que tende a agravar-se em momentos-chave de progressão da carreira.
Por exemplo, se dois trabalhadores, um homem e uma mulher, tiverem sido pais recentemente e estiverem a disputar uma promoção, muitas vezes as empresas optam pelo homem por presumirem que as mães têm menos tempo para se dedicarem ao trabalho do que os pais.
O mesmo acontece a nível da idade. “Pessoas mais velhas podem enfrentar obstáculos para serem contratadas ou para progredirem nas suas carreiras devido a estereótipos de falta de adaptabilidade“, refer Fernanda Barata de Carvalho.
As estratégias adoptadas pelas empresas são várias, indo desde a divulgação ampla de vagas, à criação de comités de recrutamento inclusivos, e à criação de programas de desenvolvimento equitativos.
